企業需要有適合自己的VI設計
理念是一個人的靈魂，也是一個企業的靈魂。如何讓這靈魂性的東西落地？
九略管理咨詢公司對第九期調查問卷進行了整理和統計分析，從結果來看，大多數企業已經開展了不同程度的企業文化建設，并努力推廣實施，但也存在一些普遍性的問題，主要體現在企業文化的提煉塑造和推廣實施兩個方面。這些企業文化建設中的共性問題，我們結合具有典型共性特征的A公司進行深入分析。
A公司是廣東一家民營休閑食品加工制造企業，經過五年的風吹雨打，已經具備了較為可觀的規模，產品暢銷全國，部分還遠銷東南亞。但隨著企業的發展，老板張總日益感到力不從心，感覺自己和中低層的員工很難達成共識，存在溝通障礙，自己期望的工作思路和價值觀也很少能與他們分享；大多數員工并沒有全身心工作，感覺幾乎所有的艱辛和困苦都是自己一個人在扛；員工大多來自四川、江西，很多是老鄉、親戚關系，裙帶關系盛行；公司沒有統一的VI標識等……冷靜思考下，張總意識到這是企業文化范疇的問題，這么多年自己只顧埋頭苦干，一直沒有時間和精力來思考這些問題。為改變現狀，張總決意整頓，但如何進行企業文化的建設和塑造，應從何處入手，包括哪些步驟，每步又應怎樣去做？張總一頭霧水。在朋友的推薦下，張總請來了專業的管理咨詢公司，因為張總的高度重視和全力支持，項目進展順利，很快完成了企業文化的提煉和塑造工作。但如何將其推廣實施，真正在企業生根落地、深入人心，卻是一個長期艱苦的工作。除了管理咨詢公司的培訓和輔助實施，關鍵還要看企業自身的決心和執行力。作為企業的領導者和領路人，又應該采取哪些行之有效的措施保障其宣傳推廣和順利實施？張總又一次陷入了深深的沉思……
問題總結
第一：公司存在著一些不良的企業文化現狀。首先：管理者缺乏系統思考，沒有形成系統全面的企業文化理念和認知，沒有成形的理論依據；其次：管理者和中基層形成斷層，沒有文化傳遞系統，很難達成思想和價值觀的溝通，更難進行分享進而達成共識；再次：由于員工的特殊結構和組成，使得公司裙帶關系盛行，三五成群的“小群體”成為一種客觀存在。當企業的決策與小群體的利益發生沖突時，他們之間就會出現各自為戰或者聯合對抗的行為。更有甚者，使企業有令難行，甚至導致企業機體的分化。裙帶關系的長期存在，會逐漸使得企業組織機能弱化，出現因人設職，機構臃腫的現象；最后，企業沒有統一的VI標識，也使得企業缺乏統一的對外形象，進而影響了公眾對企業整體的認知、態度和評價。
第二：不知如何進行企業文化的提煉和塑造。對于專注于經營休閑食品加工制造的張總而言，如何加強企業內部管理，進行企業文化的建設，從企業的實際出發，以戰略為指導，在全面、真實地掌握并了解企業文化現狀的基礎上，從文化成因的外部影響和內部影響兩個方面進行診斷分析，從而形成企業文化的現狀剖析，并在此基礎上進行“腦力激蕩”的提煉過程，經不斷修改最終形成較為完善的企業文化體系。這些較為專業的企業管理咨詢知識，張總并沒有一個清晰的概念。
第三：企業文化理念不知如何實施推廣。理念是一個人的靈魂，也是一個企業的靈魂。靈魂是統帥全局的東西，如何讓這靈魂性的東西落地？面對成形的企業文化手冊和員工手冊、VI設計方案，應如何將其落實到經營管理的每一個環節，落實到每一名員工的行為上，其實不僅僅是張總面臨的難題，也是廣大企業管理者們都需要共同探索的管理課題。
專家分析與診斷建議
對于A公司存在的問題，也是大多數企業在企業文化建設和實施過程中普遍存在的問題，可以考慮采取以下方法解決：
首先，對于企業文化的提煉塑造的問題，找到科學的企業文化建設方法和全面系統地理解企業文化建設過程是其成功的關鍵。結合數百家企業的管理咨詢經驗，我們認為企業文化建設應該由外而內，由上而下進行。可采取以下介紹的五步法：
第一步：企業內部組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責(最好是企業最高領導)，并與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組；
第二步：調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；
第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；
第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范等；
第五步：進行企業形象系統規劃，一般可請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等。
我們提醒，在確定企業文化內容的過程中應重點把握以下幾點：
一、根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。
二、根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。
三、對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判繼承的態度。取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發揚本企業的優良傳統。
四、博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優秀企業文化。它規定在國外的子公司有研究各國企業文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區企業文化的特點。對于外來的企業文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應認真鑒別，分析研究，有選擇性地吸收。在吸收、借鑒他人的長處、精華的同時，還必須結合企業的實際，進行一番改造，才能適用于自己的企業。如20世紀50年代初，美國人給日本企業家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的QC小組活動。
五、重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。海爾的“真誠到永遠”，支撐著海爾與眾不同的服務質量；沃爾瑪的“永遠讓顧客買到最便宜的商品”的理念，決定了它在全球范圍內實施著最低價的商品采購戰略。國內的大多數企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。
六、著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。
對于企業文化如何推廣實施，使其真正在企業落地生根，我們有以下建議：
一、廣泛宣傳，形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領導的鉆井隊，以后雖換過不少屆領導班子，員工也不斷更新，但由于堅持對工人進行艱苦創業傳統的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發揚光大。
二、領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。首先，領導者要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀。
三、完善制度，體制保證。企業文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。
四、樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。
五、加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。
六、積極強化，持之以恒。企業文化的推廣不是朝夕之功。企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，都要不斷進行積極強化。企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數人創造、倡導的某種文化特質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。
結語
企業文化的建立、完善和推廣，不可能一蹴而就，它伴隨著企業發展的全過程，是一個長期深入的系統性工程。真正的企業理念需要深深融入到每一個組織成員的思想深處，物化為每一個經營管理的細節，使其在企業每一個員工身上都有烙印，在企業每一角落鏈環上都能閃爍。 |
